Recrutamento Digital

11 de Maio de 2016

Qual o impacto que está a ter a crescente digitalização na forma como se faz recrutamento nas empresas? O futuro do recrutamento é digital ou vai continuar a haver espaço para o recrutamento tradicional?

Como em todos os temas em debate há sempre uma dupla perspetiva.

Comparar a era em que vivemos com a vivência empresarial de há 40,30,20 ou mesmo 10 anos atrás leva-nos tanto a sentimentos de saudosismo como a um controverso alívio, quando concretizamos o crescente ganho na agilização das empresas no que respeita aos seus processos internos.

Recordo-me que quanto terminei a licenciatura passávamos os fins de semana a recortar os anúncios dos cadernos de emprego na imprensa de referência, determinados a anexar os mesmos a uma brilhante carta de apresentação e a um currículo personalizado em letra e formato que fizessem a diferença nas mãos do futuro empregador.

Embora numa fase de digitalização incipiente, na altura, os mails não tinham resposta, pelo que a maioria dos currículos era enviado por carta registada ou mesmo entregue em mão, na esperança de uma oportunidade de contacto físico imediato para uma potencial entrevista.

Num mundo apressado, sedento de resultados e com desafios e pressões constantes, a era da digitalização veio para ficar.

Tudo está à distância de um click, desde a compra dos bens essenciais, aos check-up clínicos com um assistente virtual, reuniões “transatlânticas” e como tal também o recrutamento veio experimentar esta nova tendência.

Hoje é indubitável que vivemos por trás de um ecrã, socializamos por trás do ecrã e escolhemos pessoas para as nossas equipas por trás de um ecrã...

Neste paradoxo qual o ganho real e o resultado a médio prazo numa gestão assente na digitalização?

Para as empresas o ganho é tremendo, desde a poupança de custos privando-se de recorrer a um parceiro externo, como ganho de capilaridade no que respeita à diversidade e geografias de candidatos alcançados.

A crescente aposta das empresas em investirem internamente nas áreas de recursos humanos, desde o recrutamento às temáticas de desenvolvimento, engagement, compensações e benefícios, vieram ainda trazer uma poupança adicional de tempo na gestão dos processos de recrutamento, permitindo alimentar bases de dados internas e com mesma flexibilidade que os seus parceiros aceder a bases de dados virtuais credenciadas como as redes sociais.

Aqui não só as empresas chegam a candidatos referenciados, como podem entrar em contacto direto com os mesmos.

Mas a médio prazo qual o ganho real? O tempo que se poupa no recrutamento permite aceder ao candidato chave para a função, ou dar apenas a ilusão à empresa de que num ato de investidor se encontrou um elemento que rapidamente dará retorno à organização? Esse candidato vive a empresa, está emocionalmente ligado à empresa? Ficará quanto tempo na organização, 1 ano, 2 anos?

A digitalização acelerou sem dúvida um sem fim de processos, mas “roubou” espaço ao contacto pessoal, à conversa, à validação criteriosa do perfil do candidato ajustado ao perfil da empresa, ao encontro de vontades, à emoção e ligação umbilical às empresas que ditou nas gerações anteriores o espaço para “pensar em carreira para a vida”.

Duvido que os nossos pais e avós na sua fase profissional ascendente refizessem cvs e os enviassem massificadamente para as empresas em procura de alternativas, dado que o espaço à conversa, ao debate, ao encontro de ideias ditava a resiliência dos profissionais e a sua estrutura, fazendo com que vivendo a empresa procurassem ultrapassar as dificuldades das mesmas.

Como em tudo são as empresas que aqui ditam a escolha, e acredito que como os ciclos que terminam voltaremos a sentir falta de um recrutamento mais tradicional, mais consistente, mais moroso mas mais real e sem dúvida mais pessoal.

Como disse Schutz apud Fritzen em 1994 autor da teoria das necessidades interpessoais, todas as pessoas procuram a inclusão, o controlo e o afeto/emoção, concluindo que ao entrarmos numa empresa todos procuramos cumprir estas três necessidades.

Assim no paradoxo inicial entre a crescente digitalização e o recrutamento tradicional tenderei a concluir que nem tudo é ganho, nem tudo é perda, mas que para vivermos em pleno as organizações teremos sem dúvida que encontrar mecanismos que evitem a robotização das pessoas e das empresas, este é o perigo da digitalização.

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